Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – ohne deutsches Gesetz. Was für Arbeitgeber jetzt trotzdem gilt.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist seit Juni 2023 in Kraft und hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden müssen. Das ist nicht geschehen. Ein Referentenentwurf lag auch Anfang Juli 2026 nicht vor; die Bundesregierung strebt eine Umsetzung erst für Anfang 2027 an. Wer daraus schließt, das Thema habe sich fürs Erste erledigt, unterschätzt die Lage: Die Pflichten aus der Richtlinie gelten für private Arbeitgeber zwar noch nicht, das Risiko einer Equal-Pay-Klage steigt trotzdem.

Was die Richtlinie verlangt

Die Richtlinie will den seit Jahrzehnten geltenden Grundsatz gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit praktisch durchsetzbar machen. Vorgesehen sind unter anderem Angaben zum Entgelt bereits im Bewerbungsverfahren, ein erweiterter Auskunftsanspruch der Beschäftigten und gestufte Berichtspflichten. Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten sollen Angaben zum geschlechtsbezogenen Entgeltgefälle offenlegen; ab 250 Beschäftigten jährlich, bei 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre. Die ersten Berichte werden nach der Richtlinie am 7. Juni 2027 fällig – auf Grundlage der Gehaltsdaten aus dem laufenden Jahr 2026.

Warum es noch kein deutsches Gesetz gibt

Die Bundesregierung hatte eine Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung eingesetzt, die im Oktober 2025 ihren Abschlussbericht mit Empfehlungen vorgelegt hat. Ein Gesetzentwurf ist daraus bislang nicht hervorgegangen. Für die verspätete Umsetzung kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten; Staatshaftungsansprüche sind theoretisch denkbar, praktisch aber kaum relevant. Für Unternehmen bedeutet die Verzögerung vor allem eines: Planungsunsicherheit bei gleichbleibendem Handlungsdruck.

Gilt die Richtlinie jetzt unmittelbar?

Hier ist zu unterscheiden. Öffentliche Arbeitgeber können nach Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbar an zentrale Vorgaben der Richtlinie gebunden sein – dafür braucht es kein nationales Gesetz. Für private Arbeitgeber gilt das nicht. EU-Richtlinien entfalten im Verhältnis zwischen Privaten grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung. Beschäftigte eines Privatunternehmens können sich also derzeit nicht auf Ansprüche stützen, die ihnen allein die Richtlinie zuspricht. Ein automatischer Systemwechsel zum Stichtag findet nicht statt.

Was heute schon gilt

Der europäische Grundsatz gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV gilt seit Langem unmittelbar auch zwischen Privaten. Auf ihn konnten sich Beschäftigte schon bisher berufen; die Richtlinie schafft diesen Anspruch nicht neu, sie soll ihn nur leichter durchsetzbar machen.

Daneben gilt weiterhin das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Beschäftigte können nach § 10 EntgTranspG Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen, allerdings nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Das Vergleichsentgelt ist nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG).

Das größere Risiko: Equal-Pay-Klagen

Entscheidender als das künftige Umsetzungsgesetz ist die Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick eines männlichen Kollegen für sich genommen kein sachlicher Grund für eine höhere Vergütung ist (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).

Im Oktober 2025 ist das Gericht einen Schritt weiter gegangen: Für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn eine Beschäftigte einen einzelnen männlichen Kollegen benennt, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient – auf die Größe der Vergleichsgruppe kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Gelingt es dem Arbeitgeber dann nicht, objektive und geschlechtsneutrale Gründe darzulegen und zu beweisen, greift die Beweislastumkehr des § 22 AGG zu seinen Lasten.

Hinzu kommt: Nach Ablauf der Umsetzungsfrist ist damit zu rechnen, dass die Arbeitsgerichte das bestehende Recht richtlinienkonform und damit tendenziell strenger auslegen. Abwarten ist deshalb keine Strategie.

Empfehlung von Rechtsanwalt Rolf H. Stich:

Die fehlende Umsetzung verschafft Ihnen Zeit, aber keine Entwarnung. Nutzen Sie die Zeit für vier Schritte:

1. Definieren Sie objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Vergütung – etwa Anforderungsniveau, Verantwortung, Qualifikation, Berufserfahrung und Zielerreichung – und legen Sie fest, wie diese gewichtet werden.
2. Erstrecken Sie diese Kriterien auch auf variable Bestandteile, Zulagen und Boni.
3. Dokumentieren Sie Differenzierungsgründe lückenlos und wenden Sie sie konsistent an. Im Prozess müssen Sie sie darlegen und beweisen können.
4. Sichern Sie die Gehaltsdaten des Jahres 2026 – sie bilden die Grundlage der späteren Berichtspflichten.

Wenn Sie ein Auskunftsverlangen erhalten haben oder Ihre Vergütungsstruktur vor einer möglichen Klage überprüfen lassen möchten, unterstütze ich Sie dabei.

Mehr zu meiner Tätigkeit finden Sie unter https://www.id-law.de/arbeitsrecht.html

Sie erreichen mich unter Tel. +49 5751 965 9413 oder office@id-law.de .

Stand: 16. Juli 2026. Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

« zurück